総務部長

　私から、組織運営と職員制度および入札改革についてお答えをします。

　まず、区政の理念と目標の共有についてであります。

　平成１４年に実施いたしました「職員意識調査」によりますと、「練馬区職員は、区の理念や目標を全ての者が共有しており、明確に言うことができるか」との問いに対し、肯定的な回答は、１１．９５％でした。設問がやや抽象的であったことが、結果に影響を与えたものと考えられますが、根本的な理由としては、職員一人一人にとって、組織目標に対する自覚や、それを確認する機会が、十分ではなかったのではないかと考えております。
　いずれにせよ、職員間に共通の理念や目標が欠如しているのであれば、大変憂慮すべき事態であります。既に、職員の統一的な意識や目標を日々確認するため、全職場で「朝礼」などを実施していますが、区長が直接職員に語りかけ、施政方針などを周知する機会を設けるなど、今後も、一層、区の理念や目標の共有を図ってまいりたいと考えております。

　次に、職員の能力の開発・向上についてであります。

　これについての数値も「職員意識調査」のものですが、肯定的な回答をしたもの以外の職員が全く努力していないとは考えておりません。
　しかし、自己研鑽、自己啓発の姿勢がまだまだ不十分であることを示していることも事実であります。特に、職種別で見ると、福祉系と技能系が５０％に達しているのに対し、事務系の肯定的な回答は２０％にとどまっております。意識の上で、現状維持的発想があり、チャレンジ精神にやや欠ける傾向があるものと考えております。
　区といたしましては、現在、策定の準備を進めている「人材育成実施計画」の中で、具体的な能力向上のプログラムを策定して参りたいと考えております。

　次に、職員の評価についてであります。

　現在、管理職以外の職員の評価は、昇任や昇格時などに個別に行っております。したがって、全体的な職員に関する評価実施を把握するに至っておりません。
　区といたしましては、全職員に対する、総合的な人事考課制度の導入が急務であると認識しており、具体的な評価システムや評価の処遇への反映について検討して参りたいと考えております。

　次に、仕事の成果をあげるために必要とされている適性や能力の明確化、いわゆるコンピテンシーの導入についてであります。

　職員に必要な適性や能力をあらかじめ示して、能力開発や人事配置に役立てることは、人材育成にとって大変効果的であると受けとめております。必要な適性や能力をいかに把握し、設定するかにつきましても、「人材育成実施計画」に具体的に盛り込むことにより、職員全体の質の向上に努めてまいります。

　次に、労使交渉における会議録の公開についてであります。

　労使交渉は、労使が話し合いを通じて相互の理解を深め、労使間の課題を自主的に解決する場であります。一方で、労使交渉については、交渉結果のみならず交渉経過についても公開し、区民にとって、分かりやすくすべきである、との意見があることも承知をしております。
　会議録の積極的な公開につきましては、今後、職員団体とも協議しながら検討して参りたいと存じます。

　次に、倫理規定の整備、特に、懲戒処分の公表についてであります。

　本来、内部的なペナルティである懲戒処分を公表することは、非処分者に社会的な不利益を与えるいわば二重の処分という側面をもつため、これまで、公表は慎重であるべきとの意見がありました。
　しかし、公務員を取り巻く厳しい環境の中で、区民の方への説明責任を果たし、区民の信頼を得るためには、職員の懲戒処分について、一定の公表を行う必要があると考えております。東京都では既に「公表基準」を作成し、実施しておりますので、それらも十分参考にしながら、区としての基準を作って公表して参りたいと存じます。

　次に、職員の削減計画にともなう人材の活用についてであります。

　ひとり一人の職員が自らの資質を高め、また、区がそれを的確に評価して能力を引き出すことが、これからの区政の発展にとって極めて重要であると考えております。区では現在、「人材育成計画」の策定に取り組んでいるところであります。この計画は、「新行政改革プラン」に基づくもので、平成１６年度に策定し、１７年度から計画に盛り込まれた内容を順次実施していくものであります。
　区といたしましては、この計画において、職員の意識改革と資質向上の具体策を明らかにして参りたいと考えておりますので、ご理解とご協力をお願いいたします。

　次に、入札改革についてであります。

　最初に、区内業者の保護に関する認識の問題であります。
　競争力の確保も重要な課題であり、入札制度の趣旨である競争性の確保と発注機会の拡大など保護育成策とのバランスのとれた運用が必要であると考えております。
今後は、特に、単なる保護にとどまらず、時代に即応できる事業者を育てていくことも視野に入れながら適切な競争性のある環境を整備していきたいと考えております。

　２点目の総合評価入札等についてであります。

　価格のみを唯一の基準とするこれまでの入札方式から、多様な政策的あるいは社会的要請を入札制度の中に反映していく必要性については、区としても、十分認識しているところであり、今回の検討の中でも、課題のひとつとして位置づけているところであります。
　この制度の導入にあたって課題となるのは、どのような入札案件に適用するのか、価格以外のどのような評価項目と比重を設定するのか、あるいは、その客観性の検証と基準の事前公開など多岐にわたる項目について、今後検討する必要があります。
　また、区内業者が参加する入札案件全てに適用することは困難な点もあろうかと思いますが、区内業者の市場競争力の強化という観点もふまえ、引き続き検討してまいりたいと思います。

　以上でございます。

産業振興担当部長

　私から就業支援に係る特区についてお答えいたします。

　厳しい雇用情勢が続く中で、とりわけ若年層の失業率が改善されないことにつきましては、区といたしましても強い懸念も抱いております。本来希望に満ちているべき若者が将来に不安を抱くことのみならず、わが国の将来を担う有為な人材の育成を図る観点から、憂慮すべき事態と考えております。
　このような状況に対して、これまで国が主導的役割を担ってきた雇用施策の分野に、足立区が構造改革特区を導入し、就業支援を行っていることには、大きな関心を抱いており、今後の成果を注視してまいりたいと考えております。

　いずれにいたしましても大都市東京においては若者の就労先が広域化しており、区独自の雇用施策が実を結ににくい状況があり、区を越えた対応が必要であります。 そこで今後、国や都の動向および人材派遣等の民間事業者の参入状況を見守りつつ、若者の就労促進に結びつく状況提供のあり方等について検討してまいります。

　以上でございます。