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2004年03月22日

練馬区人材育成ビジョン

　18日の企画総務委員会で、練馬区の職員改革の基本構想である「練馬区人材育成ビジョン」が報告されました。
　これまで公務員の人事・職員制度は、戦後から劇的といわれるほどの改革はなく、年功序列・終身雇用といった民間では考えられない人事・職員制度が今でも行われています。しかし、行政の役割が高度多様化する中で、時代に即した人事制度への転換を行わなければ、行政運営自体がままならなくなってきています。

　今回発表された「練馬区人材育成ビジョン」の冒頭では「これまで23区が共通の制度としてきた項目についても、それを当然とするのではなく、練馬区独自の新しい制度を構築するという意欲を持って果敢にチャレンジする」と謳われており、改革への強い決意が述べられています。

　基本構想の中身を見ると、人事・任用制度では、「異動方針明確化」「コンピテンシーの導入」「ポスト公募制」「目標管理型人事考課制度の導入」「評価の処遇への反映」など職員の能力ややる気を引き出し、頑張った努力が目に見えて報われるための改革が示されています。
　その他にも、研修の民間委託などの研修改革や表彰制度や懲戒処分公表基準の策定などの賞罰制度改革など、多岐にわたる改革の方向性が位置づけられています。

　人事制度改革は私も一般質問でその必要性を強く訴えてきましたが、今回発表された基本構想を見る限り、すべてが実現すれば、働く職員にとっても、サービスを受ける区民にとっても気持ちの良い練馬区になることは間違いないと思います。
　しかし、どんなに美辞麗句を並べ、机上で素晴らしい案を策定しても、その基本構想の持つ意味を全員が良く理解し、一丸となって改革に取り組まなければ「絵に描いたもち」になってしまう危険性もあります。

　私は、改革を実現するためには、改革は今の仕事を大変にするというネガティブな気持ちではなく、より効率的で密度の濃い仕事体制を作ることで、今より仕事をしやすい環境にするという、ポジティブな気持ちで改革を進めることこそが、改革の果実を大きくするために一番必要なものなのだと思っています。

投稿者 takao : トラックバック (0) : 区政の動き :

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